En los años 90, dos eruditos en management, Paul Hersey (empresario, científico del comportamiento y profesor estadounidense) y Ken Blanchard (licenciado en Gobierno y Filosofía en la Universidad de Cornell, escritor y experto en management) diseñaron una gráfica a partir de dos aspectos a valorar de la persona: sus competencias y su motivación para realizar el trabajo. Es una forma sencilla para saber en qué estado está el/la colaborador/a y qué medidas tomar en función del equilibrio entre ambos aspectos.
Las competencias incluyen los conocimientos, habilidades, destrezas y ahora incluiría las hard skills. La motivación, incluye la actitud y, actualmente, podríamos añadir las soft skills.
La Gráfica:
Hace años, una persona significativa en mi vida me comentó que lo más importante para dirigir un equipo era conocer a sus integrantes, y para ello debía invertir tiempo en conocerlos, si no, ¿cómo los podríamos valorar?..¿cómo producir cambios y mejoras?
En la gráfica, se describen cuatro estereotipos o perfiles tipificados y denominados M1, M2, M3 y M4. Siendo M el índice de madurez de cada persona según el concepto de ambos autores.
M1, sería un persona que “NO QUIERE Y NO SABE”. M2 la persona que “QUIERE PERO NO SABE”; M3, la persona que “SABE PERO NO QUIERE” y M4 la “QUE SABE Y QUIERE”.
En el caso del perfil M1, si la persona entrara a formar parte del equipo, deberíamos invertir mucho tiempo en formarla y motivarla y, francamente, podríamos achacar la responsabilidad a una deficiente selección de personal.
En el caso del perfil M2, es muy lógico y normal que una persona con ganas pero sin experiencia, hecho que todos hemos vivido, reciba una instrucción pertinente, capacitándola para el trabajo, y que a su vez, al instruirle y sintiéndose capaz, se motive, incrementando su autoestima y sentido de pertenencia…
PERO OJO!…Es por este hecho, que si no se le capacita invirtiendo el tiempo en enseñarle, lo estaríamos convirtiendo en un M1 y el líder/mando sería responsable de tal fracaso. Por lo tanto, el mando tiene la finalidad de controlar su desarrollo porque dependerá únicamente de la responsabilidad del mando la correcta evolución y adaptación de la persona. El mando puede delegar a otro/a colaborador/a la formación del nuevo personal que realizaría la labor de mentor, eso sí, supervisando la evolución de la misma.
En el caso del perfil M3, que “SABE PERO NO QUIERE”, se da en personas que generalmente llevan tiempo en la organización y su nivel de desmotivación es alto o muy alto. También se ha permitido, por lo que existen responsabilidades respecto al haber llegado a esta situación. El mando debería conocer el “porqué” de esta desmotivación que puede ser de índole personal y/o de índole profesional. Sea una causa u otra debe dilucidarse y plantear un plan de acción para mejorar tal situación. Una persona M3, produce situaciones conflictivas contagiosas y genera problemas a todos los niveles. Su mando no debe permitirlo ya que sienta un precedente negativo que se repite en el tiempo. Es posible que el perfil M3 haya estado sometido a un liderazgo erróneo anteriormente, se le hayan prometido cuestiones incumplidas, presente una actitud negativa “per se”, o tenga miedo en asumir nuevas responsabilidades, etc. Debe afrontarse la situación conjuntamente con él y pactar un cambio de actitud y/o situación. En el caso de una evolución negativa habría que tomar decisiones taxativas y si deriva en una evolución positiva subrayar los progresos (refuerzo) y felicitar tal evolución.
Finalmente, el M4, con la persona “QUE SABE Y QUIERE”, el mando deberá ejercer un comportamiento de soporte y motivación y plantearse posibilidades en aspectos de futuro o asunción de nuevas responsabilidades. En el caso de asumir nuevas responsabilidades, el M4 pasaría a convertirse en un M2 ya que asume un nuevo reto pero necesitará nuevo aprendizaje para la nueva situación.
Es importante subrayar que no tienen porque existir estereotipos “estrictamente” limitados a los comentados y que la gráfica permite colocar a cada persona de nuestro equipo en diferentes grados de la tabla. Un ejercicio conveniente es reflexionar sobre dónde colocaríamos a cada colaborador/a de nuestro equipo en la gráfica porque nos servirá, como mandos, para actuar de forma ágil con formación, motivación o ambas y anticipándonos con una estrategia planificada (cambio, entrevista, conversación, etc.) para evitar asumir personas en estados M1 o M3.
Aunque la gráfica es de los años 90, no ha perdido vigencia ni actualidad. Es más, se da importancia a la motivación y/o actitud de la persona como un factor intangible más que importante y al que me referí en mi anterior artículo.
Para este artículo, he seleccionado una escena de la película “Bella”, en la que observamos la discusión de dos hermanos que regentan un restaurante. Sugiero que saquéis vuestras propias conclusiones.
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*Dedicado a:
- Antonio Bonilla, Mentor de Crecimiento Estratégico
- Angel Santiago Peguero, Account Manager Nalco Water
Javier Gay de Liébana
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